Одни компании ищут людей «с опытом работы в западных компаниях», другие желают видеть в числе своих сотрудников непременно бывших военных.
И мы в поисках работы выбираем не только должность и зарплату. Кто сознательно, кто с помощью «шестого чувства», мы обязательно оцениваем будущих коллег, начальство и принятую в компании систему взаимоотношений. Она хотя и незаметна на первый взгляд, но крайне важна.
И мы в поисках работы выбираем не только должность и зарплату. Кто сознательно, кто с помощью «шестого чувства», мы обязательно оцениваем будущих коллег, начальство и принятую в компании систему взаимоотношений. Она хотя и незаметна на первый взгляд, но крайне важна.
Бывает, что новый человек, несмотря на самые распрекрасные профессиональные навыки и человеческие качества, не приживается в компании. Оказывается, что он привык к другому стилю общения, иным способам принятия решений. Эти параметры, называемые организационной культурой, необходимо учитывать при выборе работы – насколько они соответствуют вашей системе ценностей.
Изучая способы устройства организаций, американский ученый Ларри Константин обнаружил, что все они тяготеют к 4 базовым формам:
Изучая способы устройства организаций, американский ученый Ларри Константин обнаружил, что все они тяготеют к 4 базовым формам:
Первая базовая форма – «закрытая» организация. Она больше всего напоминает армию или конвейерное производство. И в ней вы всегда найдете бывших военных. Здесь все четко и структурировано. Каждый действует в соответствии с должностными обязанностями и по регламенту. Распоряжения руководства обязательны к исполнению. Преобладает отрицательная мотивация, основанная на страхе наказания, «если не сделаете, то…» В таких компаниях строго соблюдают дисциплину и недоверчиво относятся к нововведениям, поощряют лояльность и послушание.
Недостатки «закрытой» системы:
· Слишком большая заорганизованность – быстро принять решения здесь не могут.
· Любая идея должна пройти по всем ступенькам иерархической лестницы строгое дозирование информации – каждое подразделение занимается своими задачами, и не знает о том, что происходит у соседей, а также на уровне компании в целом.
· Недостаток информации щедро компенсируется слухами.
· Слишком большая заорганизованность – быстро принять решения здесь не могут.
· Любая идея должна пройти по всем ступенькам иерархической лестницы строгое дозирование информации – каждое подразделение занимается своими задачами, и не знает о том, что происходит у соседей, а также на уровне компании в целом.
· Недостаток информации щедро компенсируется слухами.
Достоинства «закрытой» системы:
· Целеустремленность – уж если что решили, то сделают.
· Четкое распределение обязанностей и ответственности тоже приносит свои плоды – производительность труда в таких компаниях обычно высока.
· Это царство стабильности и постоянства.
· Целеустремленность – уж если что решили, то сделают.
· Четкое распределение обязанностей и ответственности тоже приносит свои плоды – производительность труда в таких компаниях обычно высока.
· Это царство стабильности и постоянства.
Вторая базовая форма – «случайная» организация. Она построена максимально гибко, это лучшее место для индивидуалистов с идеями. Если на собеседовании в компании вы просите показать должностную инструкцию, а вам рассказывают, что ее нет, но вы сами, раз уж она так необходима, можете ее написать, да и область своей деятельности тоже сможете определить в ходе работы, то знайте – это она.
Такие типы организаций часто встречаются в молодых, только что созданных компаниях, startup-проектах, а также в консалтинговых и научных организациях.
Недостатки «случайной» системы:
· Невозможность проконтролировать работу сотрудников – каждый из них личность с большой буквы и не терпит вмешательства в свои дела, остается только доверять и ждать результата.
· Здесь практически отсутствует структура, каждый работает индивидуально, на свой страх и риск.
· Невозможность проконтролировать работу сотрудников – каждый из них личность с большой буквы и не терпит вмешательства в свои дела, остается только доверять и ждать результата.
· Здесь практически отсутствует структура, каждый работает индивидуально, на свой страх и риск.
Достоинства «случайной» системы:
· В таких компаниях практически отсутствуют закрепленные механизмы и правила, многое зависит от личностей сотрудников, от обстоятельств.
· Поощряется инициатива снизу.
· Творческая обстановка и свобода.
· В таких компаниях практически отсутствуют закрепленные механизмы и правила, многое зависит от личностей сотрудников, от обстоятельств.
· Поощряется инициатива снизу.
· Творческая обстановка и свобода.
Третья базовая форма – «открытая» организация. В такой компании главное правило – обо все можно договориться. Она объединяет лучшие черты «закрытой» и случайной» организации, стараясь совместить интересы компании и своих сотрудников. Решения принимаются совместно, после обсуждения заинтересованными сторонами. Информация не скрывается, поэтому у сотрудников есть ощущение причастности к происходящему. Развито взаимодействие между отделами. Сотрудники могут переходить из отдела в отдел, участвовать в совместных проектах. Здесь комфортно чувствуют себя люди, которым важно уважительное отношение к себе, готовые брать на себя ответственность и проявлять инициативу.
Такая форма организации довольно эффективна при разработке новых проектов. Недостатков немного, главный из них – много совещаний, большое количество времени уходит на то, чтобы все со всеми договорились.
«Синхронная» организация
В этой компании особенно велика роль руководителя. Его идея, связи и энергия движут всем. Он является единоличным центром власти, он же вдохновляет сотрудников на подвиги. Такая модель также объединяет черты «закрытой» и «случайной» организаций, но в других пропорциях.
От закрытой организации ее отличает наличие идейной составляющей и тем, что людей здесь мотивируют не кнутом, а пряником. На случайную организацию она похожа тем, что сотрудники в ней достаточно автономны, действуют исходя из собственных представлений о том, что нужно делать.
Такая модель встречается в небольших компаниях и очень сильно зависит от своего руководителя. Стоит ему уйти, и вся конструкция осыпается.
Искать свое
Модель организации в отдельных подразделениях может отличаться от атмосферы материнской компании. Например, в организации «закрытого» типа занимающейся производством стройматериалов, отдел продаж вполне может работать по «синхронной» модели.
Нередко организационный дух компании представляет собой не чистый тип, а соединение черт разных организационных моделей. Аналогичная картина и с нашими предпочтениями. Чем ближе они друг к другу, тем комфортнее вы будете себя чувствовать в этой компании.
Фатеева Анна, для InHa.ru
Понравилась статья? Поделитесь ей с друзьями
Комментариев нет:
Отправить комментарий